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劳动合同法相关规定：
《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
劳动者的解除权：
从法律列举的情形看，该条款赋予劳动者即时解除权(有称特别解除权)，是基于特定的事实发生，劳动者享有单方解除的权利。但反观《劳动合同法》第三十九条用人单位的单方辞退权，在实践中二者有可能存在实际的冲突。假使用人单位确实存在三十八条一款(二)(三)项的情形，劳动者未作告知(抑或口述辞职)即离开单位，而之后用人单位又依照第三十九条将之辞退，此种冲突发生之后，职工依照《劳动合同法》第四十六条主张经济补偿金，是否应当获得支持。再有一类情况，假设用人单位曾经存在不交保险的现象，但后来在某个时间点上开始缴纳，职工对之前未交保险的期间提出质疑，进而要求解除合同，是否需支付经济补偿金?
笔者认为，三十八条设置的解除权，是实体性条件，要想对照四十六条规定获得经济补偿金，劳动者还需履行一定程序性义务。如未尽程序义务，劳动者将有可能丧失获得经济补偿的权利。
1、依该两项而解除合同，需在一年的时效内提出。
依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
综上，确定《劳动合同法》三十八条(一)(二)项解除权背后的程序意义，具有重要作用，对经济补偿金类的劳动争议而言更具指引意义。
2、劳动者依三十八条一款(二)(三)项而解除劳动合同，需进行申告。
以一般民法原则，解除权是指权利人仅凭自己的行为即能引起某种民事权利产生、变更、消灭的权利，归属于形成权的体系。劳动合同解除权亦如此，需凭当事人的行为而使法律关系发生变动。而行为需要通过一定的方式进行表达，才能使对方知悉，亦得保护法律关系的稳定。为了保证行为的效力，笔者认为应当以书面通知方式为要式。由此可以避免劳动者口头解除合同后，单位以旷工为由解除劳动合同的矛盾。
| 发工资却不承认与员工有劳动关系 |
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陈先生诉称，他于2007年6月7日进入酿酒公司从事销售工作，双方未签订劳动合同。2009年4月底，酿酒公司因内部调整，与自己解除了劳动关系，又不支付任何补偿，故诉至法院。但酿酒公司却辩称，与陈先生不存在劳动关系，不同意诉讼请求。
法院经查，中国银行太仓支行出具的“收付清算系统来账报文”载明，酿酒公司分别于2009年3月25日、4月27日以及5月25日以银行转账方式支付陈先生工资840元、800元以及1800元。中国银行太仓支行还出具了查询清单一份，载明酿酒公司于2008年1月29日至2009年5月25日期间，先后分17次以银行转账方式支付陈先生工资。另查明，陈先生于2009年5月4日出具辞职信一份。辞职信内载：“本人从即日起辞去目前担当的助销员工作”。
在法庭审理中，陈先生陈述，他进入酿酒公司后，主要在江苏省太仓市从事啤酒的销售工作。当时，由酿酒公司的太仓销售部区域经理和主管与其进行面谈，并确定工资底薪和奖金。2007年9月，经理交给陈先生一份劳动合同，要求他签订。但该劳动合同载明甲方为太仓经济开发区的伟副食品经营部，乙方为陈先生。陈先生认为，他与酿酒公司存在劳动关系，故不同意签订上述劳动合同。2009年4月，主管口头通知其解除劳动关系，陈先生便按主管的要求写了辞职信。但酿酒公司对陈先生的上述陈述仍未予认可，称其并非公司员工。
法院认为，根据银行的收付清单系统来账报文及查询清单等证据材料，酿酒公司先后分17次以银行转账方式支付陈先生工资。可以认定，酿酒公司与陈先生间确曾存在劳动关系。同时，陈先生与酿酒公司约定的工资由基本工资加提成组成，而陈先生所述的基本工资低于江苏省太仓市同期的最低工资标准，因此应按江苏省太仓市同期的最低工资标准计算酿酒公司应支付的双倍工资差额。
由于陈先生的劳动合同履行地为江苏省太仓市，并非上海市，故其不符合缴纳上海市外来从业人员综合保险之条件。故对陈先生要求酿酒公司缴纳上海市外来从业人员综合保险的请求没有支持。
| 员工不同意调岗公司能否解除劳动关系？ |
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蔡某是一家化工企业的女工，原在公司财务部门工作。09年年初公司进行人事调整，将其调至生产车间。公司没有将职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知我(车间极易产生职业病)，也没有为其增加福利待遇。蔡某找经理要求调回原来的岗位，或者变更劳动合同，增加福利待遇，经理却说这是公司领导的决定，合同必须按原来的执行，如蔡某不同意就要解除劳动合同。
律师答：公司不能与蔡某解除劳动合同。《中华人民共和国职业病防治法》第三十条第一款规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同(含聘用合同，下同)时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。”
第二款规定：“劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款”。
第三款规定：“用人单位违反前两款规定的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除或者终止与劳动者所订立的劳动合同。”
因此，在变更劳动岗位时，公司应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知蔡某，并协商变更原劳动合同相关条款。因该公司没有按规定对蔡某履行告知义务，也没有协商变更劳动合同相关条款，根据上述规定，蔡某所在公司不能因此而解除或终止与蔡某签订的劳动合同。
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